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《下一个社会的管理》语录（1）
《下一个社会的管理》语录（2）
《巨变时代的管理》语录（1）
《巨变时代的管理》语录（2）
《巨变时代的管理》语录（3）
《巨变时代的管理》语录（4）
《动荡时代的管理》语录
《功能社会》语录（1）
《功能社会》语录（2）
《功能社会》语录（3）
第1章 老奶奶与20世纪（1）
第1章 老奶奶与20世纪（2）
第1章 老奶奶与20世纪（3）
第1章 老奶奶与20世纪（4）
第1章 老奶奶与20世纪（5）
第1章 老奶奶与20世纪（6）
第1章 老奶奶与20世纪（7）
第1章 老奶奶与20世纪（8）
第1章 老奶奶与20世纪（9）
第2章 赫姆和吉妮亚（1）
第2章 赫姆和吉妮亚（2）
第2章 赫姆和吉妮亚（3）
第2章 赫姆和吉妮亚（4）
第2章 赫姆和吉妮亚（5）
第2章 赫姆和吉妮亚（6）
第2章 赫姆和吉妮亚（7）
第2章 赫姆和吉妮亚（8）
第2章 赫姆和吉妮亚（9）
第2章 赫姆和吉妮亚（10）
第2章 赫姆和吉妮亚（11）
《下一个社会的管理》语录（1）
新的流通渠道改变了我们从前对顾客的定义：不仅改变了顾客的购买方式，也改变了顾客购买的东西，除此之外，还改变了顾客的行为、储蓄形态以及产业结构。简单地说，就是改变了整个经济。这种情形不仅在美国，也在其他工业国家及新兴市场出现，包括中国。
有一件事情即使不能肯定，也可以说极有可能发生：那就是未来20年间，会出现很多新兴产业，而且几乎可以肯定的是，只有很少的新兴产业会源于信息科技、电脑、数据处理或互联网。
如何防止美国成为21世纪的英国呢?我相信社会心态是最需要转变的。就像铁路发明后，人们的心态必须转变，认同“生意人”到“科技专才”或“工程师”的转变，承认他们在工业经济中领袖的地位。
这些以知识为基础的新兴行业经营得好坏，慢慢要取决于这些行业如何吸引、维持和激励知识工作者。如果满足知识工作者的经济手段不再奏效的话，就必须靠满足他们的价值观来达成目的：给予他们社会的承认，把他们从下属变成管理者，从员工变成合伙人，而不仅仅是提供给这个员工丰厚的待遇。
首先衡量知识工作者的生产力要问作为下属的知识工作者3个问题：你有什么长处，能对工作做出什么贡献？公司对你应该有什么期望，要花多少时间？你在工作上需要什么信息，你欠缺什么信息？
毛泽东政府的一个重大成就就是扫除中国的文盲，他靠的不是新科技，而是一种古老的办法，由识字的学生教下一批不识字的学生。
科技已不再像19世纪那样，由一些相互之间毫不相干的、分别支持着自己独立学科的体系所构成。现在的科技相互关联，处在混沌之中。因此科技必将来自外界，然而我们却对行业以外一无所知。
知识型组织的员工管理有什么基本假设需要遵循。这个基本假设就是，雇员也许是我们最大的负债，但人却是我们最大的机会所在。
金融从业者在从事自营交易时，他所谓的顾客是同样从事自营交易活动的其他金融公司，因此那是一种“零和游戏”，一家公司获利，代表另外一家公司亏损，而且没有第三方支付双方的费用。
而唯一的创新就是所谓“科学”的金融衍生品。但设计这些金融工具的目的，不是为客户提供服务，而是要让交易员在从事投机交易时得到更高的利润，同时降低风险。事实上，金融衍生品根本行不通。
高利润的金融服务商机并不少，事实上，利润最大、获利最高的商机根本无须创新，只需要勤奋的工作。因为机会就潜藏在人口统计学当中，也就是在那些发达国家和新兴发展中国家，针对快速增长的不断老龄化的富裕中产阶级，提供不同的金融服务。
其他国家非营利机构活动的规模远远不如美国，因为从根本而言，这些国家的现代公务员制破坏了社区部门。
日本就好比我父亲那个时代的奥地利，或像全盛时期的法国，仍旧是个由公务员官僚体系治理的国家，政客们无足轻重，其能力令人怀疑。政客能力不足或腐败是预料之中的事情，但是，如果连公务员都腐败或能力不足，就是最可怕的事情了。如今的日本就陷于这种可怕之中。
但在过去20年里，发达国家并不特别景气，可是世界贸易和生产却出现前所未有的繁荣，大部分的成长都出现在新兴发展中国家。其主要原因在于，知识已经成为重要的经济资源，取代了经济学家所说的“土地、劳力和资本”三要素。
《下一个社会的管理》语录（2）
现在通过训练，可以使一个国家的劳动力人口拥有世界级的生产效率，却支付新兴发展中国家的工资水平，这种情形至少还会持续8~10年。
后来发生的事情只能证明官僚无为而治的信念比采取行动更明智。过去两年中，由于来自华盛顿的某些压力，日本政客和舆论敦促政府，投入巨额资金拉动经济增长，总额超过任何一个西方国家，却徒劳无功。
这些网络创业公司中有很多其实根本就不是创业公司，它们只是股市中的赌徒。就算它们真有商业计划书，也只是为了它们的股票首次公开发售（IPO），或是想被人收购，而不是想要建立一个企业。今天企业管理者的贪欲让我感到相当震惊。
要注意每一种变化，深入观察每一扇变化之窗，并自问：这扇变化之窗可能是机会之窗吗？这种新东西是真正的变化，还是只是一时的流行？其中的差别很简单，变化是大家在做的事情，而一时的流行只是大家谈论的事情。
在我的职业生涯中，犯过的最大错误之一，就是在1945年左右发明了“利润中心”这个名词。其实，企业内部只有成本中心，唯一的利润中心是支票没有被银行退票的顾客。
首席执行官不是要避免发号施令，而是要知道应该什么时候下命令，应该什么时候以伙伴的态度对待别人。我可以向你保证，财务目标的重要性不会降低，恰恰相反，人口结构告诉我们，财务目标会变得更重要，但你必须知道，如何把财务目标同建立与维持企业的需求整合为一。
现在是重新思考政府和国家功能的时候了，同时需要思考的还有主导过去60年的经济理论。未来25年里，最需要创业精神和创新的领域是政府，而不是企业或非营利机构。
只有社会部门，也就是非政府、非营利的机构，可以创造我们现在需要的市民社区，尤其是为受过高等教育、逐渐成为发达国家社会中坚力量的知识工作者创造这样的社区。
知识工作者一词，目前普遍用来指称拥有理论知识和学问的人，例如医师、律师、教师、会计师、化学工程师等，但成长最惊人的将是“知识技术人员”：电脑技术员、软件设计者、临床实验室分析人员、生产技术人员、律师助理等。
正如制造业的非技术性体力劳动者是20世纪社会和政治的支配力量一样，知识技术人员很有可能成为未来数10年中社会甚至政治的主导力量。
2025年的跨国公司靠的将是战略，当然还会依靠所有权，但是联盟、合资、持有少量股权、专利技术协定和合约将会逐渐成为主导，而这种组织需要一个全新的高管层。
下一个社会中，银行仍然不会与医院相似，也不会遵循同样的运营模式，但银行与银行间的区别会非常明显，这取决于它们对劳动力、技术和市场变化所做出的不同反应而定。
下一个社会的公司高管层还有一项同样重要的任务，就是平衡公司的三个层面：公司作为经济的组织，公司作为人的组织以及公司作为日益重要的社会的组织。
但是组织不能指望永远能找到超人来运作，这种人才的供应既不可预知又太有限了。组织要想生存下去，只能倚仗那些有能力的人以认真的态度来经营。现在大公司需要奇才来做掌门人，只能说明高层管理陷入了危机。
在下一个社会中，大公司——尤其是跨国公司——面临的最大挑战将是其社会合法性：它的价值、使命和愿景。在下一个社会，公司的高层管理越来越等同于公司，至于其他的一切都可以外包出去。
企业，同时也包括大学等很多非企业组织，应该开始尝试新的组织形式，并进行一些实验性研究，尤其是在联盟、合伙与合资运作方面以及界定高管层的新结构和新任务方面进行实验。除此之外，跨国公司也需要新模式来适应地理环境和产品多样性，并在集权和分权之间取得平衡。
把创新移植到传统企业中是行不通的，企业自身要成为变革的领导者，必须有组织地抛弃那些已被证明不成功的东西；也必须在企业内有组织地不断改进每一种产品、服务和流程（日本人称之为“改善”）；必须善用成功，尤其是意外的成功；还必须有系统的创新。要成为变革的领导者，首先要改变整个组织的心态，让大家不再将变化视为威胁，而视为机会。
所有一切都表明，最重大的变化还没有出现，2030年的社会与今天的社会一定大不相同，与当今最受欢迎的未来学家所预测的样子也相去甚远。它不会被信息技术所支配或塑造。当然，信息技术非常重要，但它只是众多重要新科技的一种。和过去各时期的社会一样，下一个社会的主要特征将是新机构、新理论、新意识形态和新问题。
《巨变时代的管理》语录（1）
新的主流管理方法像今天这样百花齐放的历史并不是很长，源头可能要追溯到20世纪40年代末或50年代初。这些管理方法包括精简、外包、全面质量管理、经济价值分析、标杆管理、流程的重新设计等。每一个方法都是强有力的工具。但是除了外包和流程的重新设计外，其他工具的主要目的是按照不同的方法做同样的事情。它们是关于“如何做”的工具。
然而，“做什么”日益成为管理人员面临的主要挑战，特别是长盛不衰的大公司的管理人员。举一个我们都很熟悉的例子：一个昨天还宛若超级明星一样风光无限的公司突然发现自己裹足不前、四处碰壁、麻烦接踵而来、危机四伏。
在这些危机中，几乎每一个危机的根本原因都不是工作做得不好，甚至也不是做错了事情。实际上，在大多数情况下，我们做得都很对，只是毫无效果。这种明显自相矛盾的情况是怎样产生的呢？有关组织的创立和管理的假设不再符合事实。这些假设决定了任何组织的行为，规定了组织就做什么和不做什么所达成的决策，确定了组织认为什么结果才是有意义的结果。这些假设涉及市场、确定客户和竞争对手、他们的价值观和行为。它们涉及技术和技术动态、涉及公司的优势与劣势。这些假设涉及公司获得什么样的回报。它们就是我所谓的公司的经营之道。
经营之道由三部分构成。首先需要有关于组织生存环境的假设：即社会及其结构、市场、客户和技术。
其次需要有关于组织的具体使命的假设。
最后，需要有关于完成组织的使命所需的核心能力的假设。
关于环境的假设规定了组织付出后的回报。关于使命的假设规定了什么是组织认为有意义的结果；换句话说，这些假设表明组织如何认为自己在整个经济和社会中做到与众不同。最后，关于核心能力的假设规定了组织为了保持领先地位，必须在哪些方面脱颖而出。
当然，所有这些听起来都很简单，但做起来非常之难。
社会结构及其变革
在第一次世界大战前，在每一个国家，最大的群体是农民。
但是，在所有实行自由市场制度的发达国家(包括日本)中，今天的农民在人口和劳动力中的比重最多只有5％，即80年前的1/10
蓝领工人的崛起和没落
历史上没有哪个阶级能像蓝领工人那样发展得那么快，也没有哪个阶级能像他们那样没落得那么快。
1883年，即马克思逝世的那一年，“无产阶级”在产业工人中仍旧占少数。
1900年，产业工人已经成为在工厂中控制机器的工人的同义词，这些工厂雇佣的工人数以百计或数以千计。
在20世纪50年代，虽然蓝领产业工人只有在战时才实际上占大多数，但是他们在每一个发达国家都已经是人数最多的群体。他们受到不同寻常的尊重。在所有实行自由市场制度的发达国家，他们在经济上已经成为“中产阶级”。
然而，在1990年，蓝领工人及其工会出现了全面和不可逆转的倒退。他们在数量上已经是少得不能再少。在20世纪50年代，要风得风要雨得雨的蓝领工人占美国劳动力的2/5，而在20世纪90年代初，他们不足1/5，即只是1900年的水平，
知识工作者的崛起
对于在蓝领产业工人之后崛起的阶级，这种崛起不是机遇，而是挑战。新兴的、占支配地位的群体是“知识工作者”。
《巨变时代的管理》语录（2）
新兴的社会是以知识和知识工作者为基础的，不属于传统社会。这个社会开创了历史的先河，在这里，普通平凡的人，即大多数人，不必靠出卖血汗谋生。这个社会是史无前例的，在这里，“老老实实地工作”不会让双手长满了老茧。
这不仅仅是社会变革。它是人类生存与工作条件的变革。我们不知道其中的意义是什么，即这个社会的价值观、责任和问题。但是，我们的确知道，在这些方面，这个社会将是与众不同的。我们的确知道在政治和社会方面，但最重要的是在人的方面，21世纪将是迥异的。
新兴的知识社会
在知识社会，知识工作者将不会占绝大多数，但是在许多国家的人口和劳动力中，包括最发达的国家，他们将是数量最庞大的群体。即使在数量上，知识工作者不及其他群体，但是新兴知识社会的特征、领导阶层和社会分布状况都将取决于知识工作者。他们可能不是知识社会的统治阶级，但他们已经成为领导阶级。在特征、社会地位、价值观和希望上，他们与历史上曾经居于领导地位的任何群体都存在着天壤之别，更不用说曾经居于统治地位的群体了。
首先，知识工作者是通过正规教育获得工作、职位和社会地位的。
许多知识工作将要求知识工作者掌握高层次的手工操作技能并用手做大量工作。神经外科就是一个极好的例子。神经外科医生的工作能力取决于正规教育和理论知识。如果没有手工操作技能，神经外科医生就没有资格做神经外科手术，但是只掌握手工操作技能，无论技艺多么高超，任何人都不足以成为神经外科医生。我们只能在正规的学校中和通过正规的学校教育才能获得从事知识工作所需的正规教育。我们不能通过学徒的方式获得这种正规教育。
这种变化的第一个影响就是教育将成为知识社会的中心，学校将成为知识社会的关键性机构。每一个人需要掌握什么样的知识？每一个人需要具备什么样的知识组合？学习与教学的“质量”是什么？所有这些将不可避免地成为知识社会关心的主要问题和主要政治问题。
我一直谈的是知识。但是，正确的说法应该是知识的多样性。这是因为知识社会的知识基本上与早期社会对知识的认识截然不同，事实上也与人们现在在知识的认识上仍旧普遍持有的观念格格不入。
在具体应用中使用的知识在定义上是指高度专业化的知识
无论知识的基础是什么，在具体应用中使用的知识都是专业化的知识。这些知识始终是独特的，因此不适用于其他领域。X光技师需要掌握的知识不能用于市场调研或讲授中世纪历史。
因此，知识社会的主要劳动力将由高度专业化的人组成。事实上，我们错误地理解了“全能型人才”的含义。我们现在所说的全能型人才将越来越多地指那些已经学会如何掌握额外的专长，特别是学会如何在短时间内掌握所需的专业知识的人，这样他们就可以从一种工作或职业转入另一种工作或职业，例如从市场调研岗位调到综合管理岗位，或从医院的护士调到医院的管理岗位。但是，我们过去提及的“全能型人才”现在属于“半吊子”，而不是受过良好教育的人才。
知识如何发挥作用
知识社会里的知识要创造出价值，就必须高度专业化。高度专业化的知识因此提出了两项新的要求：
《巨变时代的管理》语录（3）
知识工作者在团队中工作。
知识工作者必须有机会接触到组织。如果不是组织的雇员，他们至少必须与组织保持紧密联系。
知识工作者要有效地做好工作，他们将越来越需要具备两种能力。他们首先要判断出什么样的团队适用于什么样的知识工作，只有对症下药，他们才能完全做好知识工作。其次，他们需要组织这样的团队，并让自己融入这个团队。迄今为止，在任何地方都没有人了解或认识到他们需要这两种能力(少数研究实验室的人除外)。迄今为止，在任何类型的组织中，几乎所有管理者甚至都没有认识到，决定在什么样的情况下采用什么样的团队、如何组织团队以及如何发挥团队的作用在很大程度上都是他们的责任。我们甚至还没有开始研究团队、团队的特性、具体要求、工作特点以及如何评估团队。
雇员的